Personalgewinnung ist in vielen Unternehmen eine große Herausforderung. Die passenden Kandidaten zu finden, zu überzeugen und langfristig zu halten ist eine komplexe Aufgabe. Entsprechend wichtig ist es, Erfolg und Misserfolg der Maßnahmen zur Personalgewinnung zu messen. Doch welche Kennzahlen spielen dabei eine Rolle und wie lassen sich diese am besten erheben und analysieren?

Dieser Blogbeitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Kennzahlen der Personalgewinnung.

1. Time-to-Fill & Time-to-Hire

Time-to-Fill gibt an, wie lange es dauert, eine offene Stelle zu besetzen. Diese Kennzahl ist wichtig, um die Effektivität der Personalgewinnungsmaßnahmen zu messen. Eine zu große Time-to-Fill kann ein Indiz dafür sein, dass die Stellenausschreibungen nicht ausreichend wirksam sind oder dass nicht genügend Kandidaten erreicht werden. Eine zu kurze Time-to-Fill hingegen kann bedeuten, dass Kandidaten nicht ausreichend geprüft und getestet werden, bevor sie eingestellt werden. 

Um die Time-to-Fill zu messen, müssen Unternehmen die Dauer der verschiedenen Phasen des Personalgewinnungsprozesses (z.B. Veröffentlichung der Stellenausschreibung, Screening von Kandidaten, Interviews etc.) erfassen und aufaddieren.

Während die Time-to-Fill anhand der Dauer zwischen dem Entstehen der Vakanz bis zu deren Besetzung bemessen wird, benennt die Time-to-Hire die Dauer zwischen dem ersten Eingang einer Bewerbung bis zur Besetzung der offenen Stelle.

2. Cost-per-Hire & Cost-of-Vacancy

Die Kosten für eine neue Einstellung setzen sich aus verschiedenen Einzelposten zusammen: Stellenausschreibung, Personalvermittlergebühren, Kosten für Hintergrundprüfungen oder psychologische Tests, Gesundheits- oder Sicherheitsnachweise usw. Cost-per-Hire, also die Kosten pro Neueinstellung, bezieht sich auf die gesamten Kosten eines Unternehmens für die Personalgewinnung und ist ein wichtiger Indikator für die Effizienz der Rekrutierungskosten. 

Um die Cost-per-Hire zu berechnen, müssen Unternehmen alle für die Einstellung anfallenden Kosten erfassen und durch die Anzahl der Neueinstellungen in diesem Zeitraum teilen. 

Eine niedrige Cost-per-Hire kann ein Anzeichen für eine erfolgreiche Personalrekrutierung sein, während ein hoher Cost-per-Hire auf ineffiziente Methoden hinweisen kann. Dies sollte aber immer individuell betrachtet werden, da zur Berechnung einer gesunden Cost-per-Hire, die Cost-of-Vacancy in Relation gesetzt werden muss. Erfahren Sie mehr darüber in unserem Artikel: Wie Sie die Cost of Vacancy berechnen können und warum sie wichtig ist.

3. Retention Rate

Die Retention Rate oder Fluktuationsrate gibt Auskunft darüber, wie gut ein Unternehmen die Mitarbeiter halten kann. Eine hohe Fluktuationsrate kann auf Probleme in der Arbeitgeberbindung oder im HR-Management hinweisen. Eine niedrige Fluktuationsrate hingegen zeigt an, dass Mitarbeiter nicht nur gewonnen, sondern auch langfristig gebunden werden können. 

Um die Retention Rate zu berechnen, müssen Unternehmen die Anzahl der Mitarbeiter erfassen, die während eines bestimmten Zeitraums eingestellt wurden, und mit der Anzahl der Mitarbeiter vergleichen, die während dieses Zeitraums ausgeschieden sind.

4. Quality-of-Hire

Die Quality-of-Hire ist eine Kennzahl, die in der Regel schwierig zu quantifizieren ist, jedoch einen wichtigen Indikator für den Erfolg der Personalgewinnung darstellt. Im Kern geht es um die Frage, wie gut neue Mitarbeiter in ihre Rolle und ihre Aufgaben passen. Wird die Quality-of-Hire hoch bewertet, zeigt dies, dass die richtigen Mitarbeiter gefunden werden und langfristig zu einer besseren Funktionsweise des Unternehmens beitragen. 

Um die Quality-of-Hire zu messen, müssen Unternehmen Feedback von Führungskräften und Kollegen einholen, sowie Leistungsindikatoren wie Umsatzwachstum, Kundenzufriedenheit oder Produktionsmengen berücksichtigen.

5. Candidate Experience

Die Candidate Experience umfasst die gesamten Erfahrungen, die ein Kandidat während des Bewerbungsprozesses macht. Dazu zählen die Bewerbung selbst, die Kommunikationsprozesse und das Bewerbungsgespräch. Sorgt der Bewerbungsprozess für negative Erfahrungen beim Kandidaten, kann dies zu schlechten Bewertungen und einem schlechten Ruf des Unternehmens führen. Eine positive Candidate Experience hingegen fördert eine bessere Wahrnehmung des Unternehmens und erleichtert die Gewinnung der gewünschten Kandidaten. 

Um die Candidate Experience bewerten zu können, können Unternehmen Feedback von Bewerbern einholen oder Umfragen durchführen. Dies legen wir jedem Leser eindringlich ans Herzen, da unzufriedene Bewerber die höchsten Wellen schlagen.

Fazit

Die Messung von Kennzahlen ist ein wichtiger Aspekt der Personalgewinnung. Es gibt viele verschiedene Kennzahlen, die Unternehmen dabei helfen können, ihren Erfolg zu bewerten. Die wichtigsten Kennzahlen im Überblick sind Time-to-Fill, Cost-per-Hire, Retention Rate, Quality-of-Hire und Candidate Experience. Indem Unternehmen diese Kennzahlen im Auge behalten und kontinuierlich analysieren, können sie sicherstellen, dass ihre Personalgewinnung effektiv ist und langfristig zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. 

Den besten Überblick verschafft Ihnen in diesem Zusammenhang ein ordentliches Bewerbermanagement-System. Erfahren Sie mehr darüber in unserem Artikel: Die wichtigste Stellschraube für überzeugende Ergebnisse in der Personalgewinnung.